Cumul de la pension d’invalidité avec un emploi ou les allocations chômage

 1- Cumul avec un salaire

La décision d’une caisse primaire d’assurance maladie vous classant dans la 2^ème ou 3^ème catégorie d’invalidité indique simplement qu’il vous sera difficile de trouver un emploi.

 Elle ne vous interdit pas de travailler. 

Toutefois, en application des règles de cumul entre la pension et le salaire ou le gain issu d’une activité professionnelle, votre pension d’invalidité pourra être réduite en tout ou partie si vous reprenez une activité professionnelle.

De plus, s’il s’avère après expertise médicale que la caisse  peut provoquer, que l’état d’invalidité de l’intéressé s’est amélioré, la personne pourra être classée dans une catégorie d’invalidité inférieure.

Si l’intéressé retrouve une capacité de gain supérieure à 50%, la pension d’invalidité peut être suspendue ou supprimée.

2- Cumul avec l'assurance chômage

S’agissant de l’assurance chômage, le montant de l'allocation servie aux allocataires bénéficiant d'une pension d'invalidité de la 2e ou de la 3e catégorie est égal à la différence entre le montant de l'allocation d'aide au retour à l'emploi et de la pension d'invalidité.

Si, étant fonctionnaire, vous vous trouvez dans l'incapacité permanente de continuer à exercer vos fonctions pour cause d’invalidité et si vous n’avez pas pu être reclassé dans un autre emploi, vous pouvez être radié des cadres par anticipation sur l'âge normal de la retraite et obtenir une pension civile d'invalidité.

L'invalidité doit avoir été contractée ou aggravée pendant une période d'acquisition de droits à pension, en qualité de fonctionnaire titulaire.

La radiation des cadres peut être prononcée soit à votre demande, soit d'office. Dans ce dernier cas, cette mesure intervient après l'expiration de vos droits statutaires à congés de maladie.

Si votre invalidité vous met dans l’incapacité permanente de continuer à exercer vos fonctions, vous avez droit à une pension de retraite appelée "pension civile d'invalidité". Cette pension, qui ne rémunère que les services accomplis, n'est pas soumise au régime de la décote. Elle prend effet au 1^er jour du mois suivant la radiation des cadres.

Lorsque l'invalidité (ou le décès) résulte de l'exercice des fonctions, la pension civile d'invalidité qui vous est allouée (ou à vos ayants cause) est augmentée d'une rente viagère d'invalidité rattachée à la pension.

Les avantages sociaux et fiscaux en cas d’emploi d’une tierce personne à domicile

Lorsque vous employez quelqu’un à votre domicile pour des services à la personne, vous pouvez bénéficier d’avantages fiscaux et sociaux.

Vous pouvez bénéficier d’une aide fiscale correspondant à 50 % des dépenses supportées  (salaire net versé et cotisations sociales salariales et patronales notamment) soit sous la forme d’un crédit d’impôt si vous exercez une activité professionnelle ou être inscrits comme demandeurs d’emploi depuis au moins trois mois pendant l’année de paiement des dépenses, soit sous la forme de réduction d’impôt.

La rémunération d'une aide à domicile est en outre exonérée des cotisations patronales de Sécurité sociale maladie, vieillesse et allocations familiales (les autres cotisations patronales et salariales restent dues), lorsque cette personne est employée par :

• un particulier âgé de plus de 70 ans dans la limite d’un plafond

• un particulier qui remplit la condition de perte d'autonomie requise pour avoir droit à l'Allocation Personnalisée d'Autonomie (APA)

• un particulier ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite (60 ans pour ceux nés avant le 1er juillet 1951, entre 60 ans et 4 mois et 62 ans pour ceux nés après), vivant seul, qui se trouve dans l'obligation de faire appel à une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie

• le particulier employeur qui a, à sa charge, un enfant handicapé ouvrant droit au complément de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (ex. allocation d'éducation spéciale)

• le particulier employeur qui bénéficie de l'allocation compensatrice pour tierce personne ou de la prestation de compensation du handicap

• Le droit aux congés payés des salariés ayant un enfant handicapé à charge
• La conversion de la pension d'invalidité en pension vieillesse à l'âge légal de départ à la retraite
• Imposition et droits à la sécurité sociale des aidants familiaux : comparatif dédommagement/salariat
• Majoration de pension avant l'âge légal de la retraite
• Le mi-temps thérapeutique
• Le licenciement d'une tierce personne
• L'obligation de reclassement de l'employeur en cas d'inaptitude
• Accident du travail / maladie professionnelle
• Les avantages sociaux et fiscaux en cas d’emploi d’une tierce personne à domicile
• La radiation des fonctions pour invalidité dans le régime de la fonction publique
• Cumul de la pension d'invalidité avec un emploi
• ALD et arrêt de travail d'au moins 6 mois : ressources prises en compte par la CAF

L’obligation de reclassement de l’employeur en cas d’inaptitude

Une visite médicale de reprise est obligatoire lorsque l’absence pour maladie ou accident non professionnel, accident du travail qui a duré au moins 30 jours ou après une absence pour cause de maladie professionnelle. Cette visite a pour objet d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié.

Si le salarié, lors de cette visite médicale de reprise, est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi précédent, éventuellement avec certains aménagements.

Sauf si le maintien du salarié à son poste entraîne un danger immédiat pour sa santé ou celle des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude du salarié qu’après une étude du poste et des conditions de travail dans l’entreprise et deux examens médicaux espacés de 2 semaines.

L’inaptitude constatée par le médecin du travail peut être un motif légitime de licenciement. Toutefois, avant de procéder à un tel licenciement, l’employeur doit avoir préalablement satisfait à son obligation de reclassement.

La proposition de reclassement doit être précise et se faire de bonne foi.

L’employeur doit proposer au salarié un poste approprié à ses nouvelles capacités, au besoin en mettant en œuvre des mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail et si besoin à l’intérieur du groupe auquel appartient l’entreprise. Il doit tenir compte des propositions du médecin du travail.

Si l’employeur ne reclasse pas le salarié, et s'il n'expose pas par écrit les motifs de cet absence de reclassement, le licenciement peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse.