Conversion de la pension d'invalidité en pension vieillesse à l'âge légal de départ à la retraite

La pension d’invalidité du régime général et des régimes assimilés prend fin à l’âge légal de départ à la retraite (60 ans  pour les assurés nés avant le 1er juillet 1951, entre 60 ans et 4 mois et 62 ans pour ceux nés après, selon leur date de naissance) et est remplacée par une pension vieillesse allouée en cas d’inaptitude au travail sauf si vous souhaitez continuer d’exercer une activité professionnelle et que vous vous y opposez dans la limite de l’âge d’obtention de la retraite à taux plein.

Au cours du dernier trimestre précédant l’âge légal de départ à la retraite du titulaire d’une pension d’invalidité, les CPAM expédient en même temps que la demande de retraite, une déclaration d’opposition.

Trois situations sont alors envisageables selon que vous :

• répondez et demandez la liquidation de vos droits

→ votre pension de retraite vous est alors versée le premier jour du mois suivant l'age condition de votre départ légal à la retraite. Vous continuerez, le cas échéant, de percevoir votre majoration tierce personne.

• vous opposez au remplacement de votre pension d’invalidité par la pension de vieillesse allouée en cas d’inaptitude au travail

→ votre pension de retraite ne sera alors liquidée que lorsque vous en ferez la demande. La pension d'invalidité et la majoration pour tierce personne seront alors supprimées.

• ou ne donnez aucune suite à la correspondance qui vous est adressée par la caisse

→ votre pension de vieillesse est alors liquidée pour ordre mais ne sera versée qu’à compter du 1^er jour du mois suivant celui au cours duquel vous produirez une pièce justificative de la cessation de votre activité professionnelle. Cependant, votre pension d'invalidité sera supprimée, et le cas échéant, vous pourrez percevoir votre majoration pour tierce personne. En revanche les cotisations que vous pourriez verser entre l’âge légal de votre départ à la retraite en fonction de votre année de naissance et votre cessation définitive d’activité professionnelle, ne seront pas prises en compte dans le calcul de votre pension de retraite.

Dans tous les cas, la pension d’invalidité est supprimée à compter du 1^er jour du mois qui suit le l’âge condition de départ à la retraite de son titulaire.

Les conséquences de la mise en invalidité sur le contrat de travail

La notion d'invalidité relevant du droit de la Sécurité Sociale, elle n'a aucune incidence sur le contrat de travail.

Si l’employeur et le salarié ne prennent aucune initiative, le contrat de travail est suspendu et le salarié reste dans l'effectif de l'entreprise.

Si l'employeur demande au salarié de reprendre le travail et de passer la visite médicale de reprise à laquelle le médecin du travail est tenu de procéder :

• Si le salarié accepte, lors de la visite de reprise le médecin du travail s'assure du maintien de son aptitude (le salarié peut alors reprendre son emploi) ou le déclare inapte,

• Si le salarié refuse, ce refus peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Si le salarié se présente à son travail, l'entreprise est tenue d'organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail dont l'avis conditionnera un éventuel licenciement pour inaptitude de ce salarié.

Si le salarié demande directement au médecin du travail à bénéficier d'un examen :

• Cet examen constitue une visite de pré-reprise et devra être suivi d'une visite de reprise à l'initiative de l’employeur.

• Toutefois si l'employeur a été informé au préalable de cette demande, la visite de reprise peut être sollicitée par le salarié auprès du médecin du travail

Le licenciement d’une tierce personne

Si vous souhaitez licencier votre salarié à domicile, vous devez respecter la procédure suivante :

• convocation à un entretien préalable : par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation doit mentionner l’objet de l’entretien : éventuel licenciement

• entretien avec le salarié : l’employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié

 notification de licenciement : s’il décide de licencier le salarié, l’employeur doit notifier à l’intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement. La lettre ne pourra être expédiée moins d’un jour franc après la date prévue pour l’entretien préalable

La date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis.

Le licenciement d'un employé de maison, celui-ci doit être fondé, pour être justifié, sur une cause réelle et sérieuse. Il devra s’agir obligatoirement d’un motif personnel, disciplinaire ou non, et inhérent ou non à la personne du salarié.

La durée du préavis de rupture à respecter est de :

• une semaine, lorsque le salarié concerné justifie de moins de six mois d'ancienneté au service du même employeur

• un mois, lorsque le salarié concerné justifie de six mois à moins de deux années d'ancienneté au service du même employeur

• deux mois, lorsque le salarié concerné justifie d'au moins deux années d'ancienneté au service du même employeur.

Une indemnité de licenciement distincte de l’éventuelle indemnité de préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde aux salariés licenciés avant l’âge de 65 ans et ayant au moins une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur.

Cette indemnité non soumise à cotisations et contributions sociales est calculée comme suit :

- pour les 10 premières années d’ancienneté :

1/4 de mois par année d’ancienneté de services continus chez le même employeur,

- pour les années au-delà de 10 ans :

1/3 de mois par année d’ancienneté de services continus chez le même employeur, au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le 1/12ème de la rémunération brute des douze derniers mois précédant la date de notification du licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le 1/3 des trois derniers mois précédant la date de fin de contrat (étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis). Cette indemnité de licenciement ne se cumule avec aucune autre indemnité de même nature.

L'indemnité de licenciement est cumulable avec :

• l'indemnité compensatrice de préavis
• l’indemnité compensatrice de congés payés
• la contrepartie pécuniaire en cas de clause de non-concurrence
• l'indemnité pour licenciement nul, abusif ou irrégulier (sur décision d'un juge)

Retrouvez plus d'informations sur le site internet du service public : fiche sur la procédure de licenciement pour motif personnel

La victime d’un accident du travail, doit dans les 24 heures qui suivent l’accident, en informer son employeur, qui le déclare à la caisse primaire d’assurance maladie. A partir du moment où la caisse est saisie, elle peut faire diligenter une enquête par l’inspection du travail (notamment pour déterminer les circonstances de l’accident et prouver l’imputabilité) et faire procéder à un examen du blessé par son médecin.

La procédure peut très bien d’arrêter là : la victime perçoit des indemnités journalières jusqu’à la consolidation de son état, puis se voit attribuer une rente d’invalidité, si elle conserve des séquelles.

Dans la plupart des cas, les victimes demandent la reconnaissance d’une faute inexcusable de leur employeur (ou de l’un de ses préposés) : il s’agit d’un régime de réparation du préjudice, plus favorable. Dès lors qu'il est établi que l'employeur avait conscience du danger d'accident ou de maladie auquel était exposé son salarié, ou qu'un employeur normalement diligent aurait dû avoir conscience de ce danger, l'insuffisance des mesures préventives constitue une faute inexcusable. La demande de reconnaissance de la faute inexcusable doit être adressée à la Caisse primaire, par la victime.

Du point de vue de la procédure, la Caisse primaire engage une tentative de conciliation. En cas d’accord entre les parties, une expertise est ordonnée pour déterminer les conséquences médicales de l’accident, avant indemnisation. En cas d’échec, la Sécurité Sociale rédige un procès verbal de carence (absence de l’une des parties convoquées) ou de non conciliation (absence d’accord entre les parties). La victime exercera alors son recours devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale (TASS), puis en deuxième instance, devant la Cour d’appel. Le 1er janvier 2019, le TASS est amené a disparaitre, et le recours sera a exercer devant le tribunal de grande instance.

La reconnaissance d'une faute inexcusable a pour effet d'entraîner une majoration de la rente, payée par la caisse, qui en récupère le montant auprès de l’employeur par l'imposition d'une cotisation complémentaire. L'employeur ne peut pas être condamné à payer une somme directement à la victime. Au surplus, la victime peut demander à l'employeur la réparation des autres préjudices qu'elle a subis : préjudice causé par ses souffrances physiques, préjudice causé par ses souffrances morales, préjudice esthétique, préjudice d'agrément, perte ou diminution de ses possibilités de promotion professionnelle, assistance d’une tierce personne, aménagement du logement et du véhicule, etc...

Il existe plusieurs dispositions relatives aux congés payés des salariés ayant un enfant handicapé, plusieurs ont été ajoutées ou précisées au sein du code du travail par la loi El Khomri du 08 août 2016.

1. Aménagements des congés de droit commun

•  Dérogation à la durée maximale des jours congés pris en une seule fois : en principe, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables, mais il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d’un adulte handicapé : L. 3141-17

•  Suppression de la condition d’âge de l’enfant à charge : dès lors que l’enfant vit au foyer des parents et qu’il est handicapé, ces derniers peuvent bénéficier de deux jours de congés supplémentaires quel que soit son âge: L. 3141-8 (dans la limite de la durée maximale des congés payés fixée à 30 jours maximum: L. 3141-3).

•  Prise en compte du handicap de l’enfant dans la détermination de l’ordre des départs en congés : Si la convention ou l’accord applicable à l’entreprise ne précise pas l’ordre des départs en vacances, la charge d’un enfant handicapé doit être prise en compte: L. 3141-16 1° b) 

2. Congés spécifiques

•  Octroi de 2 jours de congés à l’annonce d’un handicap chez l’enfant : le salarié dispose d’au moins 2 jours de congés, payés comme s’ils avaient été travaillés : L. 3142-4

•  Possibilité de dons de jours de repos par les collègues du salarié : avec l’accord de l’employeur, des salariés peuvent donner certains jours de congés payés (les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés; les RTT et autres jours de récupération non pris) à un salarié de l’entreprise ayant un enfant handicapé : L. 1225-65-1

•  Attention ! Le congé de proche aidant, désormais accessible aux salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, n’ouvre pas droit à rémunération, sauf en cas de disposition  contraire contenue dans une convention collective/un accord d’entreprise ou, une convention/un accord de branche : L. 3142-16 entrant en vigueur le 1er janvier 2017 Consultez la fiche pratique 5e « le congé proche aidant »

•  Possibilité de mise en place de dispositions dérogatoires et plus favorables: des mesures destinées aux salariés ayant un enfant handicapé peuvent être adoptées dans le cadre d’une convention/un accord collectif d'entreprise ou, d’une convention/un accord de branche. Il est donc judicieux de consulter les représentants du personnel sur ce point.

 En plus des nouvelles dispositions et précisions apportées par la loi El Khomri, on rappellera la:

•  Possibilité de prolonger jusqu’à un an le congé parental d’éducation(à temps plein ou à temps partiel), invocable à la naissance ou lors de l’adoption d’un enfant: si le handicap de l’enfant ouvre droit à l’AEEH (allocation d’éducation de l’enfant handicapé), le salarié peut prolonger le congé jusqu’à un an après la date prévue par le droit commun : L. 1225-48 ; L. 1225-49 et R. 1225-12 Consultez la fiche pratique 5f  « le congé parental d’éducation »

•  Sur le congé de présence parental : Il faut noter que congé de présence parentale provoque la suspension de la rémunération du salarié, même si ce dernier peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale (51,10€ par jour pour un parent seul et 43,01€ pour un couple) dans la limite de 22 jours par mois : L.1225-62 Consultez la fiche pratique 5c « le congé de présence parentale »